Quando há uma necessidade do aumento de demanda, pode o empregador contratar trabalhadores temporários, de acordo com a Constituição Federal do Brasil de 1988 e Lei 6.019/1974.
Mesmo sendo mão de obra solucionando uma demanda produção fora do normal, não importa, tem suas obrigações trabalhistas que devem ser aplicadas no caso em tela.
Quais são os mitos e verdades sobre o trabalho que assombram empresas e trabalhadores.
De imediato vale saber que, os trabalhadores temporários têm como objetivo principal em sanar demandas anormais de produção, ou seja, esses trabalhadores são contratados para suprir uma necessidade transitória da empresa em períodos atípicos. E obrigatoriamente serem contratados por uma empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora.
Ou seja, a empresa só pode contratar esse empregado, para atender como já dito acima, uma “demanda anormal de produção”, por exemplo: quando há um aumento de vendas num comércio, em jornais que fazem coberturas em finais de ano que haja a necessidade de suprir trabalhos que os empregados com contratos com prazo indeterminados não conseguem sanar.
Nota-se que, a contratação do trabalhador temporário se for utilizada para fim diverso do objetivado pela lei, é nulo de pleno direito, ainda que atenda formalmente aos pressupostos objetivos desse contrato especial.
O que na maioria das vezes é que muitas empresas acabam por contratar esses trabalhadores temporários sem o conhecimento da lei.
Sendo um trabalho de forma atípica, já que é para suprir uma demanda anormal de produção da empresa que contrata, esta assumi os quesitos para implicações jurídicas trabalhistas desse trabalhador.
Por se tratar de uma forma de trabalho que está para sanar uma o aumento da produção fora do que regularmente é na empresa, esse tipo de contratação não está regulamentado pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e, sim por uma norma específica, Lei 6.019/74 e na Constituição Federal de 1988.
D1) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
2) jornada de 8 (oito) horas diárias, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 2 (duas), com acréscimo de 50%;
3) férias proporcionais;
4) repouso semanal remunerado;
5) adicional noturno;
6) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
7) seguro contra acidente do trabalho;
8) proteção previdenciária.
Lembrando que ainda cabe a esse trabalhador as garantias normativas impostas pela Constituição Federal do Brasil de 1988, sendo elas:
1) igualdade de remuneração com os trabalhadores da mesma categoria que o funcionário ao qual está substituindo, ou, quando do acréscimo de serviços, igual aos salários daqueles que irão trabalhar ao seu lado exercendo as mesmas funções;
2) jornada de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, com adicional de 50%;
3) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
4) adicional noturno;
5) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), garantido pela Lei 8.036/90, com direito ao saque findo o contrato (art. 20, inciso IX);
6) seguro contra acidente de trabalho;
7) proteção previdenciária;
8) 13º salário (inciso VIII, do art. 7º);
9) licença gestante por 120 dias (inciso XVIII, art. 7º);
10) salário mínimo (já garantido pela Lei 6.019/74);
e acordo com o artigo 12, da Lei 6.019/74, o trabalhador temporário tem os seguintes direitos:
11) irredutibilidade salarial (inciso VI, art. 7º);
12) licença-paternidade (inciso XIX, art. 7º);
13) redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (inciso XII, art. 7º);
14) adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas (inciso XXIII, art. 7º);
15) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até os seis anos de idade em creches e pré-escolas (art. 7º, inciso XXV);
16) reconhecimento das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho (inciso XXVI, art. 7º);
17) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e critério de admissão por sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, inciso XXXIII);
18) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos (inciso XXXIII, art. 7º).
Ainda ao aplicarmos normas Constitucionais juntamente com a lei específica, como não há previsão legal nessas normas para a aplicação do caso de justa causa, invocamos aqui a CLT nos artigos 482 e 483.
A indenização prevista no artigo 12, letra "f", da Lei 6.019/74, foi substituída pelo FGTS, a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
A Lei 6.019/74 dos trabalhos temporários, não há previsão de qualquer pagamento indenizatório em razão de rescisão do contrato de trabalho temporário antes do termo final, ainda que sem justa causa.
Já que o trabalho temporário tem sua LEI ESPECÍFICA, somente as indenizações tem que ser baseada o que expressamente está contida nela. Já a CLT, em seu artigo 479, prevê o pagamento de indenização pela rescisão antecipada de contrato por prazo determinado, mas não no caso do contrato de trabalho temporário, pois esta tem sua previsão legal já expressa.
Trabalho Temporário não é contrato de trabalho por prazo determinado. Este tem sua previsão legal, e por um tempo certo e, não decorre esse contrato por aumento de demanda.
Prazo e prorrogação do contrato de trabalho temporário:
É de três meses, segundo artigo 10, da Lei 6.019/74, a duração do contrato de trabalho temporário entre a empresa de trabalho temporário e o tomador em relação ao mesmo trabalhador.
Podendo ter a sua prorrogação, atualmente por igual período, sem necessidade de prévia autorização do órgão do Ministério do Trabalho, conforme Portaria 66, de maio de 1974, alterada pelas Portarias SRT 02/96 e 01/97.
Será automática sua prorrogação segundo a Instrução Normativa nº 2, de 11 de junho de 2001, do secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que a empresa tomadora ou cliente comunique ao órgão local do MTE, na vigência do contrato inicial, a ocorrência dos pressupostos mencionados nos incisos I e II.
Nada impede que a empresa tomadora de serviço seja fiscalizada pela delegacia regional do trabalho a qualquer momento ou caso haja fraude ou abuso e descumprimento da lei.
Se houver mais de uma prorrogação, esse contrato temporário será nulo. Assim, passa a configurar como contrato por prazo indeterminado, ou seja, contratação tácita.
Lembrando que não poderá haver vários contratos sucessivos com o mesmo trabalhador, mesmo que seja com intervalos entre os contratos, se isso ocorrer trata-se de fraude contratual trabalhista.
Se a empresa firmar um contrato de experiência com este trabalhador, este será considerado nulo, dando lugar a um contrato por prazo indeterminado.
Sendo importante que a empresa contratante tenha ciência desse fato, porque a ocorrência de acidente do trabalho, com percepção de benefício previdenciário, dará ao empregado direito à estabilidade acidentária, ainda que ocorra no período do "contrato de experiência".
No caso de contratação de empregada gestante, não poderá ser arbitrariamente dispensada, pois esta tem sua estabilidade garantida segundo a nova redação do item III de sua Súmula 244, “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.
A proteção à maternidade e ao nascituro é direito social fundamental, previsto constitucionalmente e de forma expressa (art. 6º, caput, da CF/88), sendo este direito indisposto sobre ótica ao direito do empregador de resilição do contrato, norma de ordem infraconstitucional;
Os riscos do negócio devem correr por contra do empregador (art. 2º da CLT) que, igualmente, deve conduzi-lo se pautando no princípio da função social da empresa, não se pode presumir que a empregada que engravida no curso do contrato o faça de forma proposital com o fito de se manter no emprego.
Notoriamente a CLT não faz previsão de situação da gravidez como situação excepcional a impedir a ruptura contratual no contrato a termo. Contudo o art. 10, II, do ADCT da Constituição, em sua alínea b, prevê a estabilidade provisória à empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto .
Assim verifica-se, a vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa.
A maternidade recebe normatização especial e privilegiada pela Constituição de 1988, é direito público subjetivo à estabilidade provisória, desde a confirmação do estado fisiológico de gravidez até cinco (5) meses após o parto (ADCT, art. 10, II, “b”), e, também, à licença-maternidade de 120 dias (CF, art. 7º, XVIII, c/c o art. 39, § 3º), sendo-lhes preservada, em consequência, nesse período, a integridade do vínculo jurídico que as une à Administração Pública ou ao empregador, sem prejuízo da integral percepção do estipêndio funcional ou da remuneração laboral”.

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